Как вербуют айтишников в россии
Перейти к содержимому

Как вербуют айтишников в россии

  • автор:

Российских айтишников начали массово вербовать для диверсий

Александр Авилов / Агентство «Москва»

Российских айтишников заваливают предложениями о проведении диверсий. Их просят открыть доступ к конфиденциальным данным их компаний или запустить вредоносный код.

Число запросов на подобные «услуги» выросло в десятки раз по сравнению с 2021 годом, пишет Cnews со ссылкой на данные компании Phishman. Злоумышленники готовы платить до $2000. Особое внимание они проявляют к IT-сотрудникам госструктур.

Руководитель департамента информационно-аналитических исследований компании T.Hunter Игорь Бедеров рассказал, что чаще всего заказчики хотят получить удаленный доступ к системам или узнать личную информацию. За нахождение паспортных данных по номеру телефона в корпоративной базе платят от 2000 до 7000 рублей, отслеживание мобильного телефона оценивается в 80 тысяч рублей.

По словам замруководителя Центра предотвращения киберугроз CyberART группы Innostage Максима Акимова, тенденция превратилась в реальную угрозу для российских компаний после вторжения РФ в Украину. Именно война положила начало массовой вербовке российских айтишников. Примечательно, что большая часть предложений делаются публично, а не в приватной рассылке. В основном их можно найти в телеграм-каналах.

В России за хищение сведений, не составляющих коммерческой тайны, но содержащих персональные данные, предусмотрен административный штраф в 20 тысяч рублей. Для компаний санкции выше: первая утечка обойдется в 60–100 тысяч рублей, последующие — в 500 тысяч рублей.

В мае Минцифры согласовало законопроект, по которому юрлица предполагается наказывать за утечки штрафом в 1–3% от годовой выручки. Однако пока документ находится в стадии проработки.

8 августа хакеры взломали базы оператора Tele2 и выложили в сеть личные данные пользователей. В открытом доступе оказались 7,5 млн строк, содержащих ФИО, номер телефона, адрес электронной почты и пол. Сообщалось, что утечку организовал тот же источник, которые ранее «слил» данные «Почты России», образовательного портала GeekBrains, службы доставки Delivery Club , сервиса покупки билетов tutu.ru и др.

В сеть попали данные миллионов клиентов Tele2

В сеть попали данные миллионов клиентов Tele2

После вторжения РФ в Украину хакеры из группы Anonymous объявили «кибервойну» правительству России, сопроводив свое сообщение в Twitter хештегом #Ukraine. Они взяли на себя ответственность за обрушение различных ресурсов, в том числе портала канала RT и видеохостинга Rutube.

В первые дни войны наблюдались трудности с доступом к сайтам Кремля, правительства и парламента. Также о кибератаках сообщали в Роскосмосе, РЖД. Кроме того, под раздачу попали ЕГАИС, «Госуслуги» и российские СМИ. Из-за хакерской атаки даже пришлось отложить выступление президента Владимира Путина на Петербургском международном экономическом форуме.

Вербуем айтишников: трудности IT-рекрутеров

Обратите внимание

HR-сфера является разносторонней сама по себе, поскольку предполагает деятельность сразу по нескольким направлениям. В их числе — поиск сотрудников, оценка кандидатов, мотивация и дальнейшее развитие специалистов. Плюс к этому существуют свои особенности в зависимости от профессионального уклона. Например, it recruitment, подразумевающий подбор специалистов в отрасли информационных технологий, требует специфических знаний, причем это касается как методов и каналов поиска, так и терминологии — с айтишниками нужно разговаривать на «их» языке.

Мир IT-рекрутинга: что нужно о нем знать

Сложность подбора персонала в IT-сфере объясняется рядом факторов, и один из них — дефицит специалистов.

Число предложений от работодателей по айтишникам примерно в три раза больше, чем резюме активных соискателей. Многие компании по ряду позиций (особенно тем, где нужны сотрудники по узким направлениям) не могут закрыть вакансии на протяжении года и больше. Таким образом, рекрутерам предстоит работать с людьми, которые зачастую не заинтересованы в смене рабочего места.

Поиск IT-экспертов, помимо гибкости и многозадачности, требует от рекрутеров:

  • Знаний в сфере информационных технологий.

В момент коммуникации с кандидатами эйчару важно понимать терминологию и ориентироваться в IT-отрасли. Айтишник будет задавать вопросы по конкретным технологиям и продуктам, интересоваться особенностями деятельности компании работодателя, ее проектами и перспективами — рекрутер должен понимать, о чем идет речь и иметь четкие ответы на все вопросы.

  • Умения находить и использовать эффективные каналы и методы поиска претендентов.

Ввиду дефицитности IT-специалистов они относятся к пассивным соискателям. Поэтому эйчарам нужны навыки целенаправленного поиска. В этом IT-рекрутерам помогают социальные сети, профессиональные сообщества и тематические конференции, актуален поиск на Linkedin и специализированных форумах. Следует быть готовыми к тому, что путь к подходящему специалисту будет извилистым. Например, можно найти оптимального кандидата, который сам откажется от должности, но порекомендует и даст координаты перспективного айтишника, информации о котором вообще нет в свободном доступе.

  • Умения убеждать.

При найме IT-специалистов придется общаться с людьми, которые регулярно получают предложения от множества работодателей. Это значит, что рекрутеру нужно знать, как связаться с кандидатом (выбрать правильный канал), как подать предложение, а также найти убедительные аргументы, чтобы адресат заинтересовался вакансией. Айтишник в ответ на запрос может спросить, почему из пяти предложений он должен выбрать именно ваше, и важно иметь к этому моменту очень веские доводы.

При общении со специалистами ИТ-сферы стоит учесть еще два момента:

  • Преимуществом для рекрутера является знание английского языка, поскольку отраслевая лексика основана именно на нем.

Специфика работы айтишников такова, что они могут выйти на связь в любое время, соответственно, рекрутер должен быть готов работать в таком ритме.

Как вербуют айтишников в россии

Перед тем как искать кандидатов, поймите, какие задачи он будет закрывать. Это позволит определить, какой формат работы со специалистом подойдет вашей компании.

Можно рассматривать аутсорсинг, когда IT-задачи не являются основными бизнес-процессами в компании.

Например, цифровые продукты — это основа деятельности «ВКонтакте». Понятно, что для соцсети нужен большой штат IT-специалистов и аутсорсинг тут если и рассматривается, то для каких-то неосновных задач.

Или другой пример — стартап, у которого IT-продукт — основа проекта. В таком случае подойдет только инхаус-команда.

Читайте по теме:

Если IT — не основной блок бизнес-процесса, в этом случае содержать большой штат IT-специалистов разных специальностей штате попросту невыгодно. Их достаточно привлекать на проектные задачи.

Например, финтех-компания хочет разработать минимальную версию нового продукта в максимально краткие сроки. Чтобы не загружать внутренних специалистов, можно передать эту задачу сторонней команде.

Другой вариант сотрудничества — аутстаффинг. Например, IT-команда работает инхаус в компании. На одном из этапов она понимает, что не справляется с задачей в срок. Подключает подрядчиков по аутстаффингу; те быстро подключаются и помогают.

Разработайте собственный процесс найма IT-специалистов

Для каждого бизнеса процесс найма уникален — как создать такой, который подойдет вашей компании?

Учтите объем и сложность задач, требования руководителя и цели бизнеса. Например, на некоторые позиции мы в компании проводим три этапа собеседования.

Стартапы часто стараются привлекать вовлеченных junior-специалистов, для которых важны обучение «в поле» и быстрый карьерный рост.

https://amdy.su/wp-admin/options-general.php?page=ad-inserter.php#tab-8

Крупной компании понадобится либо собственный IT-отдел, либо сотрудники не ниже Middle и Senior с большим опытом и хорошо прокачанными навыками, но это не догма. У того же VK есть образовательные центры — в них компания готовит специалистов под собственные запросы.

Мы проводим одно общее интервью: иногда на нем присутствует HR, руководитель подразделения, а затем кандидатов ждут финальные собеседования по soft и hard skills. За них может отвечать технический директор и другие менеджеры.

Обычно поиском и наймом сотрудников занимается HR-специалист. Но, как правило, он не погружен в IT-профессию детально.

Если кандидату не задавать релевантных вопросов по специальности, вырастет шанс найма неподходящего соискателя. Поэтому для отбора нужен специалист, который разбирается в IT.

Воронка большая: нужно изучить сотни резюме, затем обзвонить кандидатов, пригласить на собеседование, провести и отсеять тех, кто не подходит.

Разные IT-специальности — разные задачи

IT-специалист в разных компаниях может занимать одну и ту же должность, но играть абсолютно разную роль. Работа project-менеджера в одной компании может кардинально отличаться от работы в другой и зависит от отрасли и бизнес-процессов компании.

В этом смысле показателен контраст между отделом бухгалтерии и IT-отделом. Программы, в которых работают бухгалтеры, в целом мало меняются. Это кропотливая работа, но система, как правило, одна и та же в разных компаниях.

У IT-специалистов все иначе — при переходе в другую компанию специалист может столкнуться с непривычным для него интерфейсом и продуктом.

Поэтому важно обратить внимание не только на профессионализм кандидата, но и на его общие особенности. Например, понять, насколько быстро он может погрузиться в бизнес-процессы компании, ее задачи, особенности работы; понимает ли результат, которого от него ждут.

На самом деле это не так сложно: почти у всех IT-специальностей есть базовые «фильтры», по которым понятно, разбирается ли специалист в том, что нужно компании.

Плюс некоторые разработчики обычно «лестно» оценивают код программистов, который писали до них. Они наверняка скажут, что код написан плохо и его нужно переделывать.

Почему наем IT-специалистов долгий и дорогой

Наем специалиста для компании — всегда риск. Чем уже требования, тем меньше шанс найти кандидата. А значит, поиск будет стоить дороже.

На рынке работают HR-компании, которые берут на рассмотрение несколько окладов, чтобы вывести оптимальный и снизить риски.

В этом вопросе нельзя выстроить единые алгоритмы. Зачастую работа с одной вакансией может занимать два-три месяца.

Сами разработчики тоже не заинтересованы устраиваться на новую работу в один день. Они рассматривают предложения, выбирают самое выгодное.

IT-специалист — одна из самых высокооплачиваемых профессий. У него есть возможность не торопиться с поиском работы.

Такой уровень доходов IT-специалистов полностью оправдан.

Многие проекты до сих пор работают и рентабельны только потому, что достаточно автоматизированы. Сокращение расходов за счет снижения количества ручного труда позволяет не только перераспределить средства на IT-решения, но и снизить количество финансовых, репутационных рисков, минимизировать ошибки, выгорание сотрудников.

Бизнес становится рентабельным в том числе за счет большой команды программистов, которая регулярно работает над цифровым продуктом.

Как привлечь IT-специалистов в компанию с невысокими зарплатами?

Далеко не всех айтишников интересует только размер зарплаты. Многие программисты хотят работать в стартапе, а не в крупной компании. Их привлекает идея проекта, бо́льшая свобода, возможность писать код с нуля.

Очень важно, чем интересуется специалист. Например, EdTech, FinTech может быть интересен человеку только потому, что он раньше работал в сфере образования или финансов.

Крупная компания привлекает специалиста стабильными доходами, высокой зарплатой, дополнительными бонусами: бассейн, тренажерный зал, социальный пакет. Человек понимает, что если он пойдет туда работать, то его ждет масса преимуществ, но не всегда стремительный рост, потому что ему предстоит методично работать над продуктами корпорации.

У стартапов наоборот: нет корпоративных «плюшек», зато есть идея — возможность создать новый продукт, который изменит рынок. Каждый специалист выбирает, что больше подходит ему.

Что лучше: нанимать профессионала или растить специалиста

Если стартапу нужно сделать MVP-продукт минимально жизнеспособный IT-продукт с базовой функциональностью за полгода, для этого стоит нанять профессионалов. Нет времени растить специалистов, нужно быстро тестировать гипотезы. А это подразумевает как другой процесс отбора кандидатов, так и совершенно иную вилку зарплат.

И другой пример: крупная компания со стабильными IT-продуктами, у нее прошел ребрендинг и нет задач по срочному выпуску новых цифровых решений — она может не спеша растить специалистов под себя.

Ей можно нанимать Junior-специалистов, и примерно в течение полутора лет они станут опытными и квалифицированными — после чего их можно перераспределять на другие проекты.

Выбор зависит от целей, сроков проекта и бюджета компании. С новичком придется дольше работать, но это обойдется дешевле. На профессионала придется выделить больший бюджет, но он закроет срочные задачи.

Как найти и нанять хорошего IT-специалиста: чек-лист

  1. Сперва решите, какой формат сотрудничества подходит вам больше всего — аутсорсинг, аутстаффинг или наем в команду. Это зависит от потребностей и размера компании;
  2. Выстраивайте HR-процесс, который подходит именно вашей компании, но не отдавайте его в руки одного HR: в найме должен участвовать и руководитель команды. Иначе вырастет шанс найма некомпетентного человека;
  3. Смотрите не только на hard skills, но и на особенности соискателя как работника: как быстро он схватывает информацию, отвечает в переписке или решает задачи;
  4. Не думайте, что айтишники падки только на высокие зарплаты — постарайтесь изучить, какие способы нематериальной мотивации могут привлечь кандидата.

Фото на обложке: Ground Picture/Shutterstock

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Россияне ринулись в айти, но компании не хотят их нанимать. Почему так

Пандемийный и постпандемийный период, пожалуй, войдёт в историю как время расцвета IT-курсов. Только за 2021 год на обучение престижным специальностям россияне потратили почти 47 млрд рублей — это пятая часть от объёма всего рынка EdTech в РФ. Но многие студенты, который заплатили сотни тысяч рублей, чтобы войти в айти, так и не нашли работу. Зато создали видимость ажиотажа на рынке труда. За половину 2022 года прирост резюме в IT-сфере составил 36%, а вакансий — всего 4%. Несмотря на это, компании жалуются, что при всём этом выборе нанимать просто некого. Рассказываем, как так вышло.

Отечественной IT-индустрии не хватает около 1 млн специалистов, сетовал на январском совещании с премьер-министром Михаилом Мишустиным вице-премьер РФ Дмитрий Чернышенко. Однако сейчас, по статистике HeadHunter, ситуация начала стремительно меняться: с февраля на работные сайты ринулись сотни IT-специалистов. В июне 2022 года число резюме выросло на 54% (по отношению к тому же периоду 2021-го).

«В течение 2020 года на hh.ru в среднем ежемесячно были активны 194 000 резюме соискателей в IT, в течение 2021 года — 205 000, в первой половине 2022 года — 269 000. Таким образом, прирост IT-резюме составил почти 40% за 2 года . При этом рост наблюдается по всем без исключения IT-специальностям — от дата-сайентистов до программистов С++», — рассказала «Секрету» Мария Игнатова, руководитель службы исследований HeadHunter.

В то же время предложений работы в IT стало значительно меньше. После февральских событий многие компании ушли из РФ, другие — приостановили наём из-за неопределённости на рынке. По данным «Хабра», в районе 30% компаний в марте этого года уменьшили наём, а 4% — вынуждены были сокращать сотрудников. Число вакансий на HeadHunter уменьшилось год к году на 21% (данные по июню).

Свидетельствует ли это о том, что сфера IT перенасыщена кадрами (как начинающими, так и опытными) и от рынка соискателя мы переходим к рынку работодателя?

Обратная сторона релокейта

Опрошенные «Секретом» представители IT-компаний и специалисты по рынку труда говорят о том, что львиная доля откликов сейчас — от недавних выпускников онлайн-курсов, или так называемых джунов. Но и открытых для новой работы опытных соискателей (мидлов и сеньоров) за последние полгода стало значительно больше — правда, ищут их не на работных сайтах, а в профессиональных сообществах и по закрытым базам, рассказали «Секрету» Артем Зыза, продакт-менеджер «Хабр Карьеры» и руководитель HR-проектов Platforma Виктория Богданова.

«Специалисты без опыта работы или с опытом работы от 1 до 3 лет занимают 29% из ищущих работу на HeadHunter в первой половине 2022 года. С опытом работы более 6 лет — свыше половины (53%) всех IT-резюме. Остальные 17% указывают опыт от 3 до 6 лет», — рассказала Мария Игнатова, руководитель службы исследований HeadHunter.

Массовый исход иностранных компаний принёс неоднозначные результаты. С одной стороны, уходя, западные игроки увели с собой опытных разработчиков. Так, в один только Узбекистан, по данным на апрель, релоцировались более 3000 IT-специалистов из РФ и Беларуси от разных работодателей. В Дубай переехали специалисты Google, Goldman Sachs, McKinsey, Boston Consulting, JPMorgan и Rothschild & Co и других филиалов зарубежных компаний в РФ. Deutsche Bank вывез из РФ в Берлин более сотни айтишников вместе с их семьями и домашними животными.

Часть уехавших спецов начала возвращаться (и не только из условного Узбекистана, но и из стран ЕС). По данным премьер-министра Мишустина, таких (возвращающихся) — 85% (статистику собрали по данным с сим-карт).

Зарплаты программистов, релоцировавшихся в ЕС, ниже, чем в Москве , кроме того, есть очевидные проблемы у держателей зарплатных российских карт, объясняет Артур Хасиятуллин, региональный директор TraceAir (российско-американский стартап, который контролирует строительство при помощи дронов) в России.

Техлид во Франции в среднем получает €2800 (около 180 000 рублей) после вычета всех налогов и сборов, достигающих 45%. В Москве не найти на идентичную позицию человека ниже, чем за 300 000 рублей. К тому же, такой специалист может оформиться в качестве ИП с налогом в районе 8% (исправлено, ранее здесь говорилось про самозанятость. — Прим. «Секрета»). Также стоит учитывать высокие расходы на аренду квартир в ЕС: в той же Франции за однокомнатную квартиру в Париже придется заплатить €1100–1500 (около 70 000–96 000 рублей).

В Москве же, напротив, из-за увеличения количества предложений по аренде объектов и уменьшения спроса однокомнатную квартиру в районе Садового кольца можно найти в диапазоне 40 000–45 000 рублей. Раньше такие квартиры стоили 70 000–80 000 рублей.

C другой стороны, конкуренция с западными компаниями обостряется, так как опытных айтишников мотивирует сам переезд в Европу, объясняет Жанна Русакова, HR BP-платформы автоматизации маркетинга Mindbox.

Впрочем, не все российские айтишники, работавшие на международные компании, согласились с ультиматумом о релокации. И теперь эти специалисты вышли на рынок. Так что в каком-то смысле искать крутых айтишников стало легче, говорят опрошенные «Секретом» эксперты.

На рынке появляются хорошие специалисты из крупных международных компаний, уходящих из России. Нам эта ситуация помогает, так как раньше эти люди просто не искали работу. На некоторые позиции стали нанимать быстрее. Это касается в первую очередь таких направлений, как QA (quality assurance инженеры, тестировщики), frontend, поддержка. Что касается программистов (разные стеки), то, несмотря на общий рост числа кандидатов, найти действительно крутых специалистов по-прежнему непросто.

Айтишников всегда было непросто привлечь, но сейчас ситуация стала более приятной. Во-первых, мы готовы работать с удалёнными сотрудниками. Даже с теми, кто пошёл по пути релокации. Инструменты и отлаженная система работы позволяют сотрудникам быть эффективными и полезными для компании, даже находясь за пределами России. Во-вторых, далеко не все люди готовы к релокации, поэтому вынуждены искать вакансии в России.

Нынешний приток айтишников — не предел. Предложений от опытных спецов станет ещё больше через 2–3 месяца, когда у них закончатся выплаченные при сокращении штата отступные и настанет момент, когда необходимо двигаться дальше, прогнозирует Александр Азаров, гендиректор компании — разработчика программного обеспечения WaveAccess.

Джуны в неравной схватке

На этом фоне недавнему выпускнику онлайн-курсов приходится непросто: найти первую работу порой становится непосильной задачей. Да и попасть на эти самые айтишные курсы стало местами сложнее. Так, поступающие на «Яндекс.Практикум» (сервис онлайн-образования) студенты жалуются, что на платные курсы по аналитике приходится поступать как в университет — по конкурсу.

Опрошенные «Секретом» эксперты наблюдают нестабильность на рынке EdTech. С одной стороны, основатель Karpov Courses Анатолий Карпов говорит о кратном росте спроса на его продукт.

В конце февраля мы готовились к разным исходам и были крайне рады, когда весной стали ставить рекорды по выручке. Если в 2020 году наши курсы прошли 250 человек, а в 2021-м — 1250, то в 2022-м мы уже успели выпустить 3500 специалистов.

Мы проводили опросы, которые показали, что люди восприняли геополитические события как спусковой крючок: нельзя откладывать жизнь. Они решились пойти на курсы, чтобы использовать новую профессию как социальный лифт

С другой стороны, основатель и руководитель школы интенсивного обучения веб-программированию Saintcode в Санкт-Петербурге Евгений Гриценко заметил рост спроса, но не платёжеспособности.

«Несмотря на высокую стоимость курса — сейчас это 150 000 рублей — его покупают. После 24 февраля в 3 раза выросло количество обращений. В то же время конверсия из заявки в оплату обучения выросла только на 30%», — рассказал Гриценко.

По числу выпускников, которые находят работу в IT после курсов, сведения тоже разнятся. В Skillbox говорят, что успешно трудоустраивается 88% пользователей, обратившихся в их Центр карьеры (данных, сколько выпускников обращаются в центр, нет). Karpov Courses говорит о 90% трудоустроенных выпускников, которые находят работу в течение 3 месяцев после выпуска. Skypro рассказывает о том, что 35% учеников находят место ещё до окончания обучения и 13% — в течение месяца после.

При этом сами игроки предупреждают о том, что онлайн-школы часто манипулируют данными об успешном трудоустройстве. «Считают, например, процент от тех, кто пришёл к карьерным консультантам, согласился на бесплатные стажировки (и через месяц вылетел)», — пояснила Светлана Шиманская, руководитель карьерного центра в онлайн-университете Skypro.

Так рынок перегрет?

На самом деле трудоустройство даже 60% недавних выпускников онлайн-курсов — дело вряд ли осуществимое. Особенно — если учитывать тот факт, что работодатели не спешат нанимать новичков, которых нужно обучить до нужного уровня и ещё начислять зарплату всё это время.

«Компания смотрит на джунов через призму инвестиций, так как должна вложить время и ресурсы в его обучение. На собеседовании быстро становится понятно, почему кандидат переучился — искренне интересуется и обладает системными знаниями или пришел только за деньгами. Так и получается, что кандидатов много, а подходящих мало», — сказала Елена Охота, заместитель руководителя отдела управления персоналом компании Axoft.

Общая ситуация такова: вкладываться в обучение новых кадров, особенно в условиях, когда компании не могут прогнозировать своё будущее, готовы только крупные игроки. И то — только в формате стажировок , чтобы вырастить спецов под себя и потом нанять не по конским ценам.

«Чтобы увеличить число молодых разработчиков, аналитиков, тестировщиков и т. д., мы выстраиваем собственную стажёрскую программу. Это позволяет в короткий срок "воспитать" начинающих инженеров», — рассказали в пресс-службе Ozon.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *